Çalışma ilişkileri, çalışma alanında kurulan bağlantılardır. Genel olarak, üretken süreç çerçevesinde işle sermaye arasındaki ilişkilere değinirler .

Modern toplumlarda, iş ilişkileri her iki tarafın hak ve yükümlülüklerini belirleyen bir iş sözleşmesi ile düzenlenir. Örneğin, iş sözleşmesi, bir işçinin haklı sebep olmadan işten çıkarılması durumunda tazminat alma hakkına sahip olacağını belirtir.

Öte yandan, emek ilişkilerinin bireysel veya kolektif olabileceği akılda tutulmalıdır. Bireysel emek ilişkileri, izole bir işçinin işvereniyle veya doğrudan temsilcisiyle kurduğu ilişkilerdir. Öte yandan, kolektif iş ilişkileri, bir şirket veya işveren örgütüyle işçileri temsil eden bir sendika tarafından kurulanlardır.

Toplu iş ilişkileri, işçi ve işveren arasındaki bağımlılık ve tabiiyet durumunu en aza indirgemek için ortaya çıkar. Sendikanın şartlarını empoze etme ve adil ve eşit bir istihdam ilişkisi sağlama konusunda daha fazla gücü var.

İşveren ve işçi örgütleri arasında, kendi aralarında veya devletle aracı olarak ilişkiler, sosyal diyalog olarak bilinir. Bu iş ilişkileri, istihdamla ilgili en önemli konuların ilgili üç ana taraf arasında çözülmesi gerektiğini varsayan üçlü devletçilik ilkesine dayanmaktadır: Devlet, sermaye ve emek.

Her tür kişilerarası ilişkide olduğu gibi, şirketlerin işleyişini engelleyen çeşitli çatışma noktaları vardır. Kuşkusuz, ödeme, bir işveren ve çalışanları arasında ele alınması gereken en hassas konulardan birini temsil eder. Tazminatın yapılan iş için adil bir tazminat olması önemlidir ve bu normalde gerçekleşmeyen bir şeydir.

Bir yandan, birçok işçi işten atılma korkusuyla haklarının yerine getirilmesini talep etmemek için iş imkânlarının eksikliğini arkasına saklıyor. Diğer yandan, birçok işveren çalışanlarından yararlanmak için bu durumdan yararlanmaktadır. Her ne kadar, ilk bakışta, bu resimde patronlar haksız ve saygısız varlıklar gibi gözükse de, bir değişiklik elde etmek için hak ettikleriden daha düşük maaş kabul eden kişilerin davranışlarını değiştirmek gerekir.

Tatil yapma ve kendi başlarına tatil yapma hakkı genellikle şirketlerdeki pek çok tartışmanın merkezidir ve bunlara uyulmaması, herhangi bir savaşta olduğu gibi sessiz bir savaşa yol açan derin bir hoşnutsuzluk ve işe bağlılık eksikliğine neden olur., kimseye faydası olmaz. Saygı eksikliğine de aynı şekilde cevap verilirse, bir şirketin imajı, halka katılma konusundaki isteksizlik, çalışanların malzemelerinin çalınması ve kötü işlerin bitmesi gibi durumlarla belirlenir.

Son yıllarda, bazı şirketler "yatay hiyerarşi" olarak bilinen bir iş modeli benimsemiştir. Temel olarak, çalışanlara patronlarının altında olmadıkları hissini vermekle ilgili, yani geleneksel organizasyonlarda olan şey bu. Organizasyon şemasını değiştirmekle ya da tüm üyelere aynı miktarda güç vermekle değil, genel tecrübeyi geliştirmek ve dolayısıyla şirketin performansını geliştirmek için diyalog gibi araçları kullanmakla ilgili değildir. Diğer ortak kaynaklar, herkesin zevkini görmesine, tüm ofisleri aynı seviyeye yerleştirmesine ve işverenlerin üstün ve erişilemez varlıklar olduğu fikrini ortadan kaldırmak için yarı saydam duvarlar kullanmasına izin vermektir.

Öte yandan, uluslararası işçi ilişkileri, 1919'da Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) kurulduğu zaman ortaya çıktı. Görevi, işçi örgütleri ve işveren örgütleri arasındaki ilişkileri yönlendirmektir.